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Arbeit im Konzern, in: Fachhandbuch Arbeitsrecht
Series
Expertenwissen für die Praxis
ISBN
978-3-7255-7034-8
Type
book section
Date Issued
2018-10-01
Author(s)
Editor(s)
Portmann, Wolfgang
von Kaenel, Adrian
Abstract (De)
Konzernverhältnisse sind auch in der Schweiz weit verbreitet. So sind schätzungsweise 70 bis 90% der schweizerischen Aktiengesellschaften konzerniert. Obwohl Konzernen eine erhebliche Bedeutung zukommt, existiert in der Schweiz nach wie vor kein eigentliches Konzernrecht. Wohl sind einzelne Artikel im Gesellschaftsrecht zu finden, welche sich auf Konzerne beziehen, doch fehlt es an einer Gesamtkodifikation. Dies führt arbeitsrechtlich immer wieder dahingehend zu Problemen, dass Unklarheit darüber bestehen kann, welche Partei allfällige Ansprüche gegenüber wem geltend machen kann. Dies ist jedoch nur gerade der erste offensichtliche Problempunkt. Weitere arbeitsrechtliche Probleme im Zusammenhang mit Konzernen sind insbesondere:
• die Bestimmung des formellen Arbeitgebers
• die Bestimmung des Arbeitsortes
• der Wechsel des Arbeitgebers innerhalb des Konzerns
• Arbeitsverträge mit mehreren Konzerngesellschaften
• die Delegation des Weisungsrechts
• GAV im Konzern
• Personalverleih innerhalb des Konzerns
• die Entsendung eines Arbeitnehmers
• die Treue- und Geheimhaltungspflicht im Konzern
• Haftung im Konzern
• Kündigung im Konzern
Die Ausführungen zeigen, dass sich im Zusammenhang mit einem Konzern diverse Fragen stellen, welche sich grundsätzlich auch in einem «normalen» Arbeitsverhältnis stellen, welche jedoch durch die Konzernstruktur an Bedeutung gewinnen. So ist in erster Linie zu beachten, dass einem Konzern keine Rechtsfähigkeit zukommt. Damit ist grundsätzlich davon auszugehen, dass jede Konzerngesellschaft eine eigene juristische Person mit eigenen Rechten und Pflichten ist und damit auch nur die Konzerngesellschaften und nicht der Konzern selber als Arbeitgeberin in Frage kommen. Dies spielt insofern eine Rolle, da leitende Arbeitnehmer sehr oft für mehrere Konzerngesellschaften tätig sind und dadurch häufiger als bei anderen Verträgen unklar ist, welche Konzerngesellschaft tatsächlich formelle Arbeitgeberin ist.
Die Frage nach der formellen Arbeitgeberin spielt unter anderem für die Bestimmung des Weisungsrechts eine zentrale Rolle. Dabei kann festgehalten werden, dass grundsätzlich nur die formelle Arbeitgeberin weisungsbefugt ist. Das Weisungsrecht kann jedoch sowohl nach oben als auch nach unten delegiert werden, ohne dass der dadurch weisungsberechtigte Dritte zur Arbeitgeberin wird.
Soweit der Arbeitnehmer gleichzeitig Organ seiner Arbeitgeberin ist, besteht ein doppeltes Schuldverhältnis. Um Konflikte im Zusammenhang mit einer Doppelstellung als Verwaltungsrat und Arbeitnehmer zu vermeiden, sollten zwischen der Gesellschaft und dem Betroffenen klare Regelungen bezüglich des organschaftlichen und des arbeitsrechtlichen Verhältnisses getroffen werden. Solche Regelungen sind möglich in den Statuten, im Organisationsreglement und in Verträgen (Arbeitsvertrag, Mandatsvertrag oder Aktionärbindungsvertrag).
Da insbesondere leitende Arbeitnehmer sehr oft für mehrere Konzerngesellschaften tätig sind, stellt sich die Frage nach einer Klausel im Arbeitsvertrag, welche die Arbeitgeberin dazu berechtigt, besondere Konzern-Weisungen zu erteilen. Bei der Formulierung von Mobilitätsklauseln ist darauf zu achten, dass diese nicht als Umgehung von zwingenden gesetzlichen Regeln, insbesondere von Art. 327a Abs. 1 OR oder Art. 13 ArGV 1 ausgelegt werden können. Es ist daher zu empfehlen, eine Formulierung zu wählen, welche dem Arbeitnehmer bei einem Arbeitsortwechsel gleiche Arbeitsbedingungen und eine gleichwertige Arbeit garantieren.
• die Bestimmung des formellen Arbeitgebers
• die Bestimmung des Arbeitsortes
• der Wechsel des Arbeitgebers innerhalb des Konzerns
• Arbeitsverträge mit mehreren Konzerngesellschaften
• die Delegation des Weisungsrechts
• GAV im Konzern
• Personalverleih innerhalb des Konzerns
• die Entsendung eines Arbeitnehmers
• die Treue- und Geheimhaltungspflicht im Konzern
• Haftung im Konzern
• Kündigung im Konzern
Die Ausführungen zeigen, dass sich im Zusammenhang mit einem Konzern diverse Fragen stellen, welche sich grundsätzlich auch in einem «normalen» Arbeitsverhältnis stellen, welche jedoch durch die Konzernstruktur an Bedeutung gewinnen. So ist in erster Linie zu beachten, dass einem Konzern keine Rechtsfähigkeit zukommt. Damit ist grundsätzlich davon auszugehen, dass jede Konzerngesellschaft eine eigene juristische Person mit eigenen Rechten und Pflichten ist und damit auch nur die Konzerngesellschaften und nicht der Konzern selber als Arbeitgeberin in Frage kommen. Dies spielt insofern eine Rolle, da leitende Arbeitnehmer sehr oft für mehrere Konzerngesellschaften tätig sind und dadurch häufiger als bei anderen Verträgen unklar ist, welche Konzerngesellschaft tatsächlich formelle Arbeitgeberin ist.
Die Frage nach der formellen Arbeitgeberin spielt unter anderem für die Bestimmung des Weisungsrechts eine zentrale Rolle. Dabei kann festgehalten werden, dass grundsätzlich nur die formelle Arbeitgeberin weisungsbefugt ist. Das Weisungsrecht kann jedoch sowohl nach oben als auch nach unten delegiert werden, ohne dass der dadurch weisungsberechtigte Dritte zur Arbeitgeberin wird.
Soweit der Arbeitnehmer gleichzeitig Organ seiner Arbeitgeberin ist, besteht ein doppeltes Schuldverhältnis. Um Konflikte im Zusammenhang mit einer Doppelstellung als Verwaltungsrat und Arbeitnehmer zu vermeiden, sollten zwischen der Gesellschaft und dem Betroffenen klare Regelungen bezüglich des organschaftlichen und des arbeitsrechtlichen Verhältnisses getroffen werden. Solche Regelungen sind möglich in den Statuten, im Organisationsreglement und in Verträgen (Arbeitsvertrag, Mandatsvertrag oder Aktionärbindungsvertrag).
Da insbesondere leitende Arbeitnehmer sehr oft für mehrere Konzerngesellschaften tätig sind, stellt sich die Frage nach einer Klausel im Arbeitsvertrag, welche die Arbeitgeberin dazu berechtigt, besondere Konzern-Weisungen zu erteilen. Bei der Formulierung von Mobilitätsklauseln ist darauf zu achten, dass diese nicht als Umgehung von zwingenden gesetzlichen Regeln, insbesondere von Art. 327a Abs. 1 OR oder Art. 13 ArGV 1 ausgelegt werden können. Es ist daher zu empfehlen, eine Formulierung zu wählen, welche dem Arbeitnehmer bei einem Arbeitsortwechsel gleiche Arbeitsbedingungen und eine gleichwertige Arbeit garantieren.
Language
German
HSG Classification
contribution to practical use / society
HSG Profile Area
LS - Business Enterprise - Law, Innovation and Risk
Book title
Fachhandbuch Arbeitsrecht
Publisher
Schulthess
Publisher place
Zürich
Volume
1. Auflage
Start page
47
End page
83
Subject(s)
Division(s)
Eprints ID
255200